Tugas 2 - Teori Organisasi Umum 1
1.
Tipe dan
Bentuk Organisasi
Tipe organisasi dibedakan menjadi
2, yaitu tipe piramid dan tipe kerucut.
a.
Tipe Piramida
Piramida
Mendatar (Flat)
Berikut adalah ciri-ciri dari piramida
mendatar:
o
Jumlah satuan organisasi tidak banyak sehingga
tingkat-tingkat hirarki kewenangan sedikit
o
Jumlah pekerja (bawahan) yang harus dikendalikan
cukup banyak
o
Format jabatan untuk tingkat pimpinan sedikit
karena jumlah pimpinan relatif kecil.
Piramida
Terbalik
Organisasi piramida terbalik adalah
kebalikan dari tipe piramida terbalik adalah jumlah jabatan pimpinan lebih
besar daripada jumlah pekerja. Organisasi ini hanya cocok untuk
organisasi-organisasi yang pengangkatan pegawainya berdasarkan atas jabatan
fungsional seperti organisasi-organisasi/ lembaga-lembaga penelitian,
lembaga-lembaga pendidikan.
b.
Tipe Kerucut
Tipe organisasi kerucut mempunyai ciri-ciri sebagai
berikut :
o
Jumlah satuan organisasi banyak sehingga
tingkat-tingkat hirarki/kewenangan banyak.
o
Rentang kendali sempit.
o
Pelimpahan wewenang dan tanggung jawab kepada
penjabat/pimpinan yang bawah/rendah.
o
Jarak antara pimpinan tingkat atas dengan
pimpinan tingkat bawah terlalu jauh.
o
Jumlah informasi jabatan cukup besar.
Bentuk organisasi memandang dari segi tata hubungan
, wewenang (authority) , dan tanggung jawab (Responsbility), yang ada dalam
suatu organisasi. Dalam berorganisasi tentu mempunyai bentuk-bentuk organisasi,
yaitu:
o
Bentuk organisasi staff
o
Bentuk organisasi lini
o
Bentuk organisasi fungsional
o
Bentuk organisasi fungsional dan lini
o
Bentuk organisasi fungsional dan staff
o
Bentuk organisasi lini dan staff
2.
Struktur
atau Skema Organisasi
Struktur
Organisasi adalah susunan dan hubungan-hubungan antar komponen bagian-bagian
dan posisi-posisi dalam suatu perusahaan, sedangkan di setiap komponen dari
organisasi tersebut adalah saling tergantung, yang apabila setiap bagian dapat
dikelola dengan baik maka organisasi tersebut pun akan ikut membaik.
Pengorganisasian
(organizing) adalah proses pengaturan sumber daya organisasi untuk mencapai
tujuan yang diinginkan dengan memperhatikan lingkungan yang ada.hal ini akan
sangat mempengaruhi dalam kelancaran atau kesejahteraan organisasi tersebut,
lingkungan adalah faktor yang sangat mempengaruhi. Tentu dalam tujuan sebuah
organisasi yang baik tidak akan mengorbankan lingkungan sekitar demi
kepentingan organisasinya semata.
Menurut
Keith Davis ada 6 bagan bentuk struktur organisasi yaitu:
1)
Bentuk Vertikal
2)
Bentuk Mendatar / horizontal
Bagan mendatar ialah bentuk bagan
organisasi yang saluran wewenangnya dari pimpinan sampai dengan satuan
organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari kiri kea rah kanan atau
sebaliknya.
3)
Bentuk Lingkaran / circular
Bagan Lingkaran ialah bentuk bagan
organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinana sampai dengan satuan
organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran ke arah
bidang lingkaran.
4)
Bentuk Setengah lingkaran / semi Sircular
Bagan Setengah lingkaran ialah
bentuk bagan organisasi yang saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan
satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran kea
rah bidang bawah lingkaran atau sebaliknya.
5)
Bentuk Elliptical
Bagan Elips ialah bentuk bagan
satuan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan
satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat Elips kea rah
bidang elips.
6)
Bentuk Piramida terbalik (Invented Piramid)
3.
Pengertian
konflik
Konflik
adalah segala macam interaksi pertentangan atau antogonistik antara dua atau
lebih pihak. Konflik organisasi adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih
anggota-anggota atau kelompok organisasi yang harus membagi sumber daya yang
terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau karena kenyataan bahwa mereka
mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi. Konflik organisasi
juga dapat diartikan sebagai perilaku anggota organisasi yang dicurahkan untuk
beroposisi terhadap anggota yang lain.eraksi pertentangan atau antogonistik
antara dua atau lebih pihak.
4.
Jenis dan
sumber konflik
Ada
lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi:
1)
Konflik dalam diri individu, konflik terjadi
bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin
dipenuhi sekaligus.
2)
Konflik antar individu dalam organisasi yang
sama karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi
antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.
3)
Konflik antar individu dan kelompok seringkali
berhubungan dengan cara individumenghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai
konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.
4)
Konflik antar kelompok dalam organisasi yang
sama Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam
organisasiorganisasi.Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja.
5)
Konflik antar organisasi konflik ini biasanya
disebut dengan persaingan.
Setelah
mengapa ada konflik, biasanya ada sumber-sumber yang menjadikan konflik
tersebut muncul, secara umum biasanya terjadi karena tersebut dibawah ini:
o
Adanya aspirasi yang tidak ditampung
o
Saling ketergantungan tugas
o
Ketergantungan satu arah
o
Ketidakpuasan, perasaan ketidakadilan
o
Distorsi komunikasi
o
Tidak ada pedoman
o
Aturan yang kurang jelas
o
Kurang transparannya beberapa hal
5.
Strategi
penyelesaian konflik
Menurut
Wijono (1993 : 42-125) strategi mengatasi konflik, yaitu:
1.)
Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu
(Intraindividual Conflict)
Menurut Wijono (1993 : 42-66),
untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tujuh
strategi yaitu:
a.
Menciptakan kontak dan membina hubungan
b.
Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan
c.
Menumbuhkan kemampuan /kekuatan diri sendiri
d.
Menentukan tujuan
e.
Mencari beberapa alternative
f.
Memilih alternative
g.
Merencanakan pelaksanaan jalan keluar
2.)
Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi
(Interpersonal Conflict)
Menurut Wijono (1993 : 66-112),
untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tiga
strategi yaitu:
a)
Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy)
Beorientasi pada dua individu atau
kelompok yang sama-sama kalah. Biasanya individu atau kelompok yang bertikai
mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang
terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai
penengah.
Dalam strategi kalah-kalah, konflik
bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan
mengalami jalan buntu. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh
pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri.
Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu:
o
Arbitrasi (Arbitration)
Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga
mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai
hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu
perjanjian yang mengikat.
o
Mediasi (Mediation)
Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan
konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abriator, karena seorang mediator
tidak mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai dan
rekomendasi yang diberikan tidak mengikat.
b)
Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy)
Dalam strategi saya menang anda
kalah (win lose strategy), menekankan adanya salah satu pihak yang sedang
konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh kemenangan.
Beberapa cara yang digunakan untuk
menyelesaikan konflik dengan win-lose strategy (Wijono, 1993 : 44), dapat
melalui:
o
Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian
konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari
ketergantungan tugas (task independence).
o
Taktik-taktik penghalusan dan damai, yaitu
dengan melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari
terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-batas
bidang kerja (jurisdictioanal ambiquity).
o
Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk
mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang
relevan dengan konflik, karena adanya rintangan komunikasi (communication
barriers).
o
Taktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan
kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter
karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual traits).
o
Taktik-taktik yang berorientasi pada
tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang
dapat diterima oleh dua belah pihak, untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan
dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources) secara
optimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan.
c)
Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy)
Penyelesaian yang dipandang manusiawi,
karena menggunakan segala pengetahuan, sikap dan keterampilan menciptakan
relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat
saling merasa aman dari ancaman, merasa dihargai, menciptakan suasana kondusif
dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya
penyelesaian konflik. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak
yang terlibat dalam konflik, bukan hanya sekedar memojokkan orang.
Strategi menang-menang jarang
dipergunakan dalam organisasi dan industri, tetapi ada 2 cara didalam strategi
ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal
yaitu:
o
Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema
Solving) Usaha untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan
kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak.
o
Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party
Process Consultation) Dalam penyelesaian melalui konsultasi proses, biasanya
ditangani oleh konsultan proses, dimana keduanya tidak mempunyai kewenangan
untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimi salah satu atau
kedua belah pihak yang terlibat konflik.
6.
Motivasi
Motivasi
adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu
untuk mencapai tujuannya. Ada tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas,
arah, dan ketekunan.
Berdasarkan
teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan Y Douglas McGregor maupun
teori motivasi kontemporer, arti motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah
perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu.
Seseorang
dikatakan memiliki motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki
alasan yang sangat kuat untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan
mengerjakan pekerjaannya yang sekarang. Berbeda dengan motivasi dalam
pengertian yang berkembang di masyarakat yang seringkali disamakan dengan
semangat, seperti contoh dalam percakapan "saya ingin anak saya memiliki
motivasi yang tinggi". Statemen ini bisa diartikan orang tua tersebut
menginginkan anaknya memiliki semangat belajar yang tinggi. Maka, perlu
dipahami bahwa ada perbedaan penggunaan istilah motivasi di masyarakat. Ada
yang mengartikan motivasi sebagai sebuah alasan, dan ada juga yang mengartikan
motivasi sama dengan semangat.
7.
Teori
motivasi
1)
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan dapat didefinisikan
sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan
dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak
terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya,
jika kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku
yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Kebutuhan merupakan fundamen yang
mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa
mengerti kebutuhannya.
Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005)
mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
a.)
Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk
makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling
dasar.
b.)
Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan
perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
c.)
Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu
kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan
kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
d.)
Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk
dihormati dan dihargai oleh orang lain.
e.)
Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu
kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk
berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu
2)
Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak
yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi perusahaan harus bertindak adil
terhadap setiap karyawannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku karyawan
harus dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang
dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau
kontribusi masing-masing karyawan (Robbins, 2007).
3)
Teori X dan Y
Douglas McGregor mengemukakan
pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative
disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins,
2007).
McGregor menyimpulkan bahwa
pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok
asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap
karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
4)
Teori dua Faktor Herzberg
Teori ini dikemukakan oleh
Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan
pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bias
sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan.
Herzberg memandang bahwa kepuasan
kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja
berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik
(konteks pekerjaan) meliputi upah, kondisi kerja, keamanan kerja, status,
prosedur perusahaan, mutu penyeliaan, dan mutu hubungan interpersonal antar
sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan. Faktor Intrinsik meliputi pencapaian
prestasi, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri,
kemungkinan berkembang.
5)
Teori Kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland
dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada
tiga kebutuhan, yaitu:
a.)
Kebutuhan pencapaian (need for achievement):
Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan
berusaha keras untuk berhasil.
b.)
Kebutuhan akan kekuatan (need for pewer):
kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka
tidak akan berperilaku sebaliknya.
c.)
Kebutuhan hubungan (need for affiliation):
Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.
8.
Proses
mempengaruhi
Dalam
perusahaan tentu adanya proses peran dari masing – masing pegawai dalam suatu
perusahaan.Proses peranpun itu meliputi cara kerjanya perusahaan untuk mencari
harapan yang terbaik.Dimana perusahaan bisa untuk berkembang dengan baik tanpa
adanya hal untuk saling mempengaruhi.Peran itupun akan saling menunjang
kemajuan perusahaan.Karena dengan adanya peran untuk saling mempengaruhi maka
perusahaan akan saling terdapat komunikasi yang baik didalam menjalin etika
yang formal.
Dari
sini akan tampak bahwa setiap perusahaan akan bisa mempengaruhi setiap
pegawainya unutk melakukan hal yang terbaik. Berikut akan dijelaskan bagaimana
peran proses mempengaruhi dalam suatu perusahaan. Proses mempengaruhi adalah
suatu kegiatan atau keteladanan yang baik secara langsung atau tidak langsung
mengakibatkan suatu perubahan perilaku dan sikap orang lain atau kelompok.
Sedangkan elemen-elemen nya adalah :
o
orang yang mempengaruhi (0)
o
metode mempengaruhi (→)
o
orang yang dipengaruhi (p)
Jadi
proses mempengaruhi : 0 → p
Jadi didalam data di atas tedapat timbal balik
dalam suatu pengaruh untuk mempengaruhi seseorang. Sedangkan metode untuk
mempengaruhi adalah di antaranya:
o
Kekuatan fisik
o
Penggunaan sanksi (positif/negatif)
o
Keahlian
o
Kharisma (daya tarik)
Daerah pengaruh mencakup hubungan-hubungan:
o
Antara perseorangan
o
Kelompok dengan seseorang
o
Seseorang dengan kelompok
9.
Proses
Pengambilan Keputusan
Proses
pengambilan keputusan dalam organisasi ialah kumpulan yang terdiri dari
beberapa orang untuk mencapai tujuan bersama, didalam organisasi rentan
terjadinya selisih pendapat begitu juga keputusan dalam mengambil sikap, dapat
diartikan cara organisasi dalam pengambilan keputusan. Terdapat 4 metode
bagaimana cara organisasi dalam pengambilan keputusan, yaitu:
1.)
Kewenangan Tanpa Diskusi (Authority Rule Without
Discussion)
Biasanya metode ini sering
dilakukan oleh para pemimpin yang terkesan militer. mempunyai beberapa
keuntungan jika seorang pemimpin menggunakan metode ini dalam pengambilan
keputusan, yaitu cepat, maksudnya seorang pemimpin mempunyai keputusan ketika
oraganisasi tidak mempunyai waktu yang cukup untuk menentukan atau memutuskan
kebijakan apa yang harus diambil. Tetapi apabila metode ini sering dipakai oleh
pemimpin akan memicu rasa kurang kepercayaan para anggota organisasi tersebut
terhadap kebijakan yang telah diambil oleh pemimpin tanpa melibatkan para
anggota yang lainnya dalam perumusan pengambilan keputusan.
2.)
Pendapat Ahli (Expert Opinion)
Kemampuan setiap orang
berbeda-beda, ada yang berkemampuan dalam hal politik, pangan, tekhnologi dan
lain-lain, sangat beruntung jika dalam sebuah organisasi terdapat orang ahli
yang kebetulan hal tersebut sedang dalam proses untuk diambil keputusan,
pendapat seorang ahli yang berkopeten dalam bidangnya tersebut juga sangat
membantu untuk pengambilan keputusan dalam organisasi.
3.)
Kewenangan Setelah Diskusi (Authority Rule After
Discussion)
Metode ini hampir sama dengan
metode yang pertama, tapi perbedaannya terletak pada lebih bijaknya pemimpin
yang menggunakan metode ini disbanding metode yang pertama, maksudnya sang
pemimpin selalu mempertimbangkan pendapat atau opini lebih dari satu anggota
organiasi dalam proses pengambilan keputusan. Terdapat kelemahan didalam metode
ini, setiap anggota akan besaing untuk mempengaruhi pemimpin bahwa pendapatnya
yang lebih perlu diperhatikan dan dipertimbangkan yang ditakutkan pendapat
anggota tersebut hanya mamberikan nilai positif untuk dirinya dan merugikan
anggota organisasi yang lain.
4.)
Kesepakatan (Consensus)
Dalam metode ini, sebuah keputusan akan
diambil atau disetujui jika didalam proses pengambilan keputusan telah
disepakati oleh semua anggota organisasi, secara transparan apa tujuan,
keuntungan bagi setiap anggota sehingga semua anggota setuju dengan keputusan
tersebut. Negara yang demokratis biasanya akan menggunakan metode ini. Tetapi
metode seperti ini tidak dapat berguna didalam keadaan situasi dan kondisi yang
mendesak atau darurat disaat sebuah organisasi dituntut cepat dalam memberikan
sebuah keputusan.
Pendapat dan Kesimpulan
Pengertian bentuk
organisasi sering disamakan dengan tipe organisasi, padahal keduanya berbeda.
Menurut tipenya organisasi dibedakan menjadi dua macam, yaitu organisasi dengan
tipe piramida dan organisasi dengan tipe kerucut. Tipe piramid dibedakan
menjadi 2, yaitu tipe piramida mendatar dan tipe piramida terbalik. Bentuk
organisasi memandan dari segi tata hubungan, wewenang (authority), dan tanggung
jawab (responsibility).
Struktur
Organisasi adalah susunan dan hubungan-hubungan antar komponen bagian-bagian
dan posisi-posisi dalam suatu perusahaan. Struktur organisasi memperlihatkan
satuan-satuan organisasi, hubungan-hubungan, saluran wewenang, dan tanggung
jawab yang ada dalam organisasi.
Konflik adalah
pertentangan antara dua atau lebih pihak. Konflik organisasi adalah
ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota karena kenyataan bahwa mereka
mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi. Konflik juga dapat
dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan, yaitu konflik dalam
diri individu, konflik antar individu, konflik antar individu dan kelompok,
konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, konflik antar organisasi. Ada
sumber-sumber yang menjadikan konflik tersebut muncul, secara umum biasanya
terjadi karena adanya aspirasi yang tidak ditampung, saling ketergantungan
tugas, ketidakpuasan, perasaan ketidakadilan, aturan yang kurang jelas. Ada 3
strategi dasar penyelesaian konflik, yaitu menang-menang, menang-kalah, dan
kalah-kalah.
Motivasi
adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu
untuk mencapai tujuannya. Berdasarkan teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow,
teori X dan Y Douglas McGregor maupun teori motivasi kontemporer, arti motivasi
adalah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seorang
individu.
Proses
mempengaruhi adalah suatu kegiatan atau keteladanan yang baik secara langsung
atau tidak langsung mengakibatkan suatu perubahan perilaku dan sikap orang lain
atau kelompok. Proses pengambilan keputusan dalam organisasi ialah kumpulan
yang terdiri dari beberapa orang untuk mencapai tujuan bersama, didalam
organisasi rentan terjadinya selisih pendapat begitu juga keputusan dalam
mengambil sikap, dapat diartikan cara organisasi dalam pengambilan keputusan.
Sumber:
NPM / Kelas : 10113068 / 2KA01
0 comments:
Post a Comment